NYHETER 2023-02-07

År 2022-2023 pågår utbildningen Digital kompetens för chefer och ledare, med totalt ca 250 deltagande chefer från Umeå, Skellefteå, Örnsköldsvik och Piteås kommuner samt Region Västerbotten. Projektets mål är att höja den digitala kompetensen hos chefer och ledare, stärka förmågan till digitalt förändringsarbete samt att utveckla formerna för gemensamt arbetsplatslärande.

Utbildningen finansieras av Europeiska socialfonden och genomförs i regi av Regional utveckling på Region Västerbotten tillsammans med företaget DigJourney. En deltagargrupp har redan genomfört utbildningen och den andra gruppens utbildning avslutas i början av 2023.

Utbildningens upplägg

Utbildningen består av fyra temaområden som bygger på varandra i en process. Den börjar med att lägga en grund för att skapa samsyn kring vad digital transformation är och varför det är viktigt. Därefter fokuserar den på centrala delar för att möjliggöra digital transformation; hur man skapar nytta med hjälp av digitalisering, hur man leder och styr den digitala transformationen och hur man skapar förutsättningar för den i sin organisation.

Parallellt med dessa löper ett femte spår med fristående så kallade lärlabb, där deltagarna testar och tränar på handfasta metoder för att leda digitalt och leda digital förändring.

Temaområden och lärlabb

1. Därför är det stort fokus på digital transformation
2. Nyttan med digitalisering
3. Att leda digital transformation
4. Förutsättningar för att leda digital transformation
5. Lärlabb (löper parallellt under hela utbildningen)

Under utbildningen har deltagarna också kunnat delta digitalt i hybridkonferensen Mötesplats Digitala Västerbotten, norra Sveriges största mötesplats för digitalisering och verksamhetsutveckling, med föreläsare som kommunikationsexperten Anna Bellman och Linda Mannila, forskare inom digital kompetens.

För att få bästa nytta av utbildningen krävs vissa grundläggande förutsättningar hos deltagarna.

– Att som deltagare vara aktiv, förberedd och reflektera över sina egna lärandebehov är viktigt. Och att kunna se nyttan av att prata om ledarskapet även utanför sina egna verksamhetsramar. Det bidrar till att man medvetet kan ta del av de valbara delarna för att det ska bli så rätt som möjligt, och att man kan bidra i det kollegiala lärandet som sker i workshops och gemensamma reflektionsmoment, säger Region Västerbottens Malin Bergvall, projektledare för lärandeinsatsen för chefer och ledare.

För att alla ska kunna delta kan utbildningen enkelt anpassas

– Vi nyttjar digitaliseringens möjligheter också under själva utbildningen, utifrån beprövade erfarenheter om vad som stärker kunskap, förmåga och motivation. Det möjliggör en mängd olika former av interaktion över organisationsgränserna och en flexibilitet som gör att deltagarna kan anpassa utbildningen efter sina förutsättningar, säger Malin Bergvall.

Malin Bergvall nämner tre övriga viktiga faktorer som stärker förutsättningar för lärande:  

– Ett blandat lärande under en längre tid ger tid att processa insikter och testa i vardagen.

– Möjlighet att skräddarsy utbildningen genom en palett av lärlabb att välja bland.

– Lokala träffar för behovsinventering och planering för framtiden i början och slutet av utbildningen.

Ett blandat lärande 

I de fyra temana tar deltagarna del av inspelade filmer och poddar på en lärplattform och får en reflektionsuppgift att jobba med tillsammans med en kollega eller en utsedd lärkompis från en annan organisation. Därefter hålls en workshop på temat där teori och grupparbeten mixas. Efter workshopen fortsätter deltagarna sina självstudier genom en så kallad "digilog" där andra deltagare bidrar med sina tankar. Temat avslutas med ett quiz. De fyra temana bygger på varandra och blir en successiv fördjupning kring vad som krävs för att leda digitalt förändringsarbete.

Möjlighet att skräddarsy utbildningen

Vid sidan av de fyra temana finns ett brett utbud av fristående lärlabb som handlar om att konkret testa och träna inom ett specifikt område. Lärlabben består av två kategorier. En fokuserar på att leda digitalt och i en digital tid; exempelvis att hantera information, känna igen ett fejkmail, skapa kreativt innehåll som t.ex. ett nyhetsbrev i form av en enkel film. Den andra delen fokuserar på metoder kopplade till att leda digitalt utvecklingsarbete, t.ex. att skapa insikter kring invånarnas upplevelser av verksamhetens digitala tjänster, att planera för en så kallad antipilot (att sluta göra något) samt att hitta enkla metoder för omvärldsspaning och uppföljning. Deltagarna väljer vilka labb de vill delta i. Även här uppstår många tillfällen till interaktion över organisationsgränserna.

Lokala träffar

Utbildningen avslutas med en lokal träff där deltagarna från utbildningsgrupperna träffas tillsammans med sina stödfunktioner för fortsatt processtöd, för att dela med sig av sina tankar om och planer på förändring. På så vis ökas chanserna att ny kunskap och engagemang omsätts i faktiskt utvecklingsarbete. Målsättningen efter projektet är att organisationerna ska arbeta vidare med lärande över organisationsgränserna på ett liknande sätt, då det visat sig vara framgångsrikt.

– Att både starta och avrunda inom den egna organisationen gör det möjligt att knyta an till den egna organisationens mål och arbetssätt och gör att deltagarna som grupp kan fortsätta stötta varandra, berättar Malin Bergvall.

Lärdomar från utbildningen

Vid den gemensamma avslutningen i december sammanfattades utbildningens delar för att visa på hur man kan använda de olika delarna i sitt fortsatta arbete. Deltagarna fick också några handfasta tips om att lära, identifiera, engagera och göra i sitt utvecklingsarbete – där de olika delarna "föder" varandra.  Med en tydlig bild av varför och vart man ska, med gemensamma tillvägagångssätt och förutsättningar i hur man ska jobba, är det lättare att lyckas med sina projekt. Det också är viktigt att lära av det som gått snett och fira sina framgångar.

Några viktiga förutsättningar man behöver skapa för att säkerställa att man har grundförutsättningarna för digital transformationsarbete på plats i en organisation är att:

– Få alla nivåer i organisationen att förstå varför det är viktigt med en digital transformation och vart den ska leda.

– Säkerställa att man har sikte på att mobilisera förändringsvilja och förändringskraft – nå sense of urgency.

– Våga testa och lära sig och etablera bra förutsättningar för att på så sätt bli mer digitalt mogen, vilket i sin tur banar väg för att kunna öka sin förmåga över tid.

Insikter och reflektioner – så behöver man arbeta med sin transformationsresa i sin vardag

Under utbildningen har deltagarna delat med sig av kommentarer i chattar, en reflektionsbank och olika övningar kring vad man själv ser att man behöver göra. Några deltagare berör vikten av att komplettera sitt mindset i ledarskapet med att bli ganska konkreta och att skapa trygghet och systematik för arbetet framåt i den fysiska vardagen och i det digitala rummet. Det bygger en kultur för både kreativitet och förmåga till genomförande, enskilt och tillsammans.

Att som chef vara utvecklingbar i sitt digitala ledarskap trycker också flera på, med reflektionen från en deltagare: "Om jag redan vet allt, hur ska jag då kunna lära mig något nytt?". Det gör också att man kan förhålla sig "öppen och nyfiken, men beredd att göra jobbet" som en annan ledare uttrycker sig.

Så här sade några av deltagarna i enkäter, chattar & reflektioner under utbildningen:

– Inte bara chefen behöver vara kreativ, jag behöver ju kunna skapa förutsättningar hos mina medarbetare att vara det, tillföra lärande för att man ska kunna bygga nya insikter, frigöra tid, uppmuntra men också förvänta mig kreativitet hos de jag leder.

– Identifiera vilka behov och möjligheter som finns och kommer att komma. Ta fram en vision och målbild för verksamheten.

– Skapa ett eget digitaliseringsråd för att omvärldsspana, stödja, planera och prioritera och förändra arbetssätt med stöd av digital teknik.

– Inställningen kring digital kompetens både hos mig själv och mina medarbetare bekräftades också av Linda Mannila* som pratar om vikten av att förhålla sig som en "endless newbie" (evig nybörjare) när man ser på sin egen och gruppens digitala kompetens. Linda är forskare inom digital kompetens på både Åbo och Linköpings universitet och en av de som utvecklat det europeiska ramverket DIGCOMP som används för självskattning för den egna upplevda kompetensen.

*Linda Mannila är forskare inom digital kompetens på både Åbo och Linköpings universitet och en av de som utvecklat det europeiska ramverket DIGCOMP som används för självskattning av den egna upplevda kompetensen. Hon var en av föreläsarna på hybridkonferensen Mötesplats Digitala Västerbotten, norra Sveriges största mötesplats för digitalisering och verksamhetsutveckling.

För mer information:

Malin Bergvall
Samordnare Digitalisering och Innovationsledning
076-1163705, malin.bergvall@regionvasterbotten.se